Si viviésemos bajo el marco de protección con una regulación específica como Ley de Discriminación por Edad en el Empleo – aún no redactada en España -, ésta nos protegería a las personas de mediana edad o más contra la exclusión o distinción en cualquier decisión tomada durante el ciclo del empleo, desde la selección, la contratación, el despido, el salario y las obligaciones laborales y los derechos asociados.

Mientras los estados se ponen a ello pero si te preocupa el tema tanto como para no esperar regulación al respecto, te ofrecemos estos consejos para ayudar a prevenir este prejuicio en tu empresa.

La gestión de la edad siempre es una oportunidad

1. Esforzarse por mantener una fuerza de trabajo diversa

Los gerentes de las organizaciones tienden a contratar personas que son similares a ellos, a menudo sin darse cuenta de su prejuicio implícito. Esto puede ser problemático cuando se hace evidente que las personas no están siendo contratadas en función de sus calificaciones o méritos, para un trabajo en particular, sino más bien lo bien que encajarían socialmente con su equipo.

Si quieres este edadismo claro. Pon algunos controles y medidas corectivas para valorar a los candidatos o empleados por sus habilidades y nunca por razón de la fecha de su nacimiento.

Hay una gran diferencia entre basar una decisión en hechos (como las habilidades laborales demostradas) y basarla en suposiciones (como suponer que los trabajadores mayores no quieren colaborar con sus compañeros más jóvenes).

2. Evita mal entendidos con las descripciones del trabajo

Cuando busca las habilidades interpersonales necesarias para desempeñar un rol, debes ser consciente de cómo describes estas habilidades.

Por ejemplo, usar palabras como “joven”, “enérgico”, “de mente fresca” o “nativo digital” en una descripción del trabajo, o identificar una posición como “perfecto para una madre hogareña”, puede verse como práctica discriminatoria, porque claramente son manifestaciones propias del edadismo.

En su lugar, considera usar palabras como “motivado”, “impulsado” o “dedicado” que transmitan la pasión y la ética de trabajo de un candidato sin la connotación de que debe ser joven para realizar con éxito los deberes requeridos.

Mejor aún, evita determinar qué tipo de persona encajaría en el rol por completo, y en su lugar describa el rol en sí mismo con datos asépticos, descriptivos con neutralidad.

Pásate luego a conocer la historia de esta buena mujer y su lucha contra el edadismo,

Edadismo, Gray Panthers – Maggie Kuhn

3. Diseña tu proceso de solicitud de trabajo con extremo cuidado

Hazte las siguientes preguntas: ¿realmente necesitas una cronología de trabajo desde el principio de los tiempos? O, ¿realmente necesitas saber el año en que se graduaron de la escuela secundaria o la universidad?

En cambio, te interesan más las respuestas a: “¿Tiene 10 años de experiencia en este campo?” O “¿Puede usar este programa de software?”

No solicites información innecesaria. Ten en cuenta que si los datos del solicitante solo son necesarios para fines de evaluación de antecedentes, se pueden recopilar más adelante en el proceso de contratación cuando se lleva a cabo la evaluación.

4. Rechaza cualquiera de los estereotipos

Nunca suponga que un empleado mayor no disfruten de las nuevas tecnologías o que conozcan las últimas corrientes de pensamiento o consumo.

Recuerda este ejemplo de discriminación edadista recogida en la sección MICROEDADISMOS:

MICROEDADISMO #58 ¡Así que usted fue maestra!

La inclusión implica que todos los empleados, de todas las edades, deben ser tratados de la misma manera. Si hay desviaciones de esas expectativas o malas prácticas dentro de los empleados de la organización, sus líderes deben responsabilizar e incluso sancionar a estas personas.

5. Comprenda la jubilación de cada persona.

Suponer que por alcanzar los 65 años – o quizá antes, en otros casos-, el empleado esté preparado para la jubilación es mucho suponer.

Fruto de la nuevas esperanzas de vida y de que los trabajos son menos exigentes físicamente, los trabajadores  optan por permanecen en sus trabajos bien después de la edad de prevista para la jubilación. Desde la empresa, no debería promover comentarios que inviten a la retirada de sus empleados porque justifican el edadismo latente en las conversaciones diarias.

Si desea que su empresa tenga el mayor éxito posible, contrate y conserve el mejor talento que exista, independientemente de su edad, sexo, religión u adscripción política. En la diversidad está la riqueza de las corporaciones aunque gestionarla será sin duda, un reto.

Si no compartes nuestros principios, #RevisaTuEdadismo